Psychopedia.gr

Ανήθικη συμπεριφορά στο εργασιακό περιβάλλον

Της Σοφίας Μπακιρλή, Καθηγήτριας Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, στο Ευρωπαϊκό πανεπιστήμιο του Μονάχου

Η ανήθικη συμπεριφορά στο χώρο εργασίας δεν είναι ένα απλό και στιγμιαίο γεγονός, αλλά το αποτέλεσμα πολλών συνδυασμένων παραγόντων με παρενέργειες στη ζωή κάποιου. Η έρευνα υποδεικνύει τρεις βασικούς παράγοντες που είναι υπεύθυνοι για τέτοιες συμπεριφορές: προσωπικότητα, εμπειρίες ζωής, και εξωτερικές δυνάμεις που επηρεάζουν τα χαρακτηριστικά συμπεριφοράς.

Η προσωπικότητα αντικατοπτρίζει μια ποικιλία μεμονωμένων χαρακτηριστικών, τα οποία συμβάλλουν στον εντοπισμό ανήθικης συμπεριφοράς, όπως υποκρισία, ευνοιοκρατία, ανεντιμότητα, διαφθορά, λεκτική εχθρότητα, παραποιημένη απόδοση στοιχείων, δωροδοκία, ή συγκρούσεις υπαλλήλων. Στην Επιχειρηματική Ηθική, το μοντέλο πέντε παραγόντων παρέχει ένα θεωρητικό πλαίσιο για την κατανόηση της δομής της προσωπικότητας και της επίδρασής της στους ηθικούς κώδικες συμπεριφοράς. Οι νέες εμπειρίες, η συναισθηματική σταθερότητα, η εξωστρέφεια και η συνείδηση είναι οι διαστάσεις χαρακτηριστικών που υποδηλώνουν τάσεις συμπεριφοράς που σχετίζονται με ηθικές ή ανήθικες ενέργειες (Goldberg, 1990).

Τα άτομα, ανοιχτά σε νέες εμπειρίες, έχουν ευέλικτες συμπεριφορές με τάση διαφορετικής σκέψης, πνευματικής περιέργειας, προβληματισμού, δημιουργικότητας, και συναισθηματικής δεκτικότητας (John & Srivastava, 1999).

Το χαρακτηριστικό της συναισθηματικής σταθερότητας ως το αντίθετο του νευρωτισμού αναφέρεται σε άτομα με χαμηλή αυτοεκτίμηση και αποτελεσματικότητα, ευμετάβλητες, αγχωμένες και ανήσυχες προσωπικότητες με χαμηλότερο επίπεδο συναισθηματικής διέγερσης. Αυτό συνεπάγεται λιγότερη διαφάνεια στην επικοινωνία και την ειλικρίνεια (Mayer & Gavin, 2005).

Τα άτομα με υψηλή συνείδηση ​​τείνουν να είναι πιο υπεύθυνα, έχουν προσανατολισμό στα επιτεύγματα, ενεργούν πριν σκεφτούν, και ακολουθούν πιστά πρωτόκολλα (Mayer et al., 2007; Moon, 2001). Οι εξωστρεφείς εργαζόμενοι έχουν την τάση να εμπνέουν, αλλά συχνά χαρακτηρίζονται ως άτομα με επιθετική συμπεριφορά (Kelley, 2004; Thoroughgood et al., 2012).

Οι εμπειρίες της ζωής αναλύουν ηθικές έννοιες όπως «ορθό» και «λάθος». Τα άτομα αποφασίζουν για ένα ηθικό δίλημμα με βάση το φύλο τους (Dawson, 1997), τις προσωπικές τους κανονιστικές πεποιθήσεις (Banerjee et al., 1998), την ηλικία τους (Fisher et al., 1999), την ακαδημαϊκή τους κατάσταση και τη σταδιοδρομία τους.

Ενημερωθείτε για το ΝΕΟ Ε – Learning Εκπαιδευτικό Σεμινάριο από το Κέντρο Δια Βίου Μάθησης Psychopedia με θέμα: “Διαχείριση Θυμού με σύγχρονες εφαρμοσμένες μεθόδους”.

Τρόπος Παρακολούθησης από το σπίτι: Αποστολή του βιντεοσκοπημένου υλικού της εισήγησης στο email σας, με επιπλέον ηλεκτρονικό υλικό σημειώσεων σε μορφή pdf. (Έχετε τη δυνατότητα εφόσον προκύψουν απορίες-ερωτήσεις από την παρακολούθηση της εισήγησης να μας τις στείλετε στο info@psychopedia.gr, ώστε να απαντηθούν από την εισηγήτρια).

Δίδεται Βεβαίωση Παρακολούθησης με αναγνώριση από τον ΕΟΠΠΕΠ

Για περισσότερες πληροφορίες και δηλώσεις συμμετοχής μπορείτε να κάνετε κλικ στην παρακάτω εικόνα:

NEO Ε – Learning Σεμινάριο: Διαχείριση Θυμού με σύγχρονες εφαρμοσμένες μεθόδους

Σύμφωνα με μελέτες, το στάδιο της πρώιμης σταδιοδρομίας δείχνει χαμηλότερο επίπεδο ηθικής συμπεριφοράς (Roxas & Stoneback, 2004), ενώ έρευνες έχουν δείξει ότι οι ηλικιωμένοι ενεργούν πιο ηθικά από τους νεότερους (Peterson et al., 2001). Κατά τον Collins (2000), οι γυναίκες εργαζόμενοι αποδίδουν πιο ηθικά από τους άνδρες, όταν οι άνδρες τείνουν να δέχονται ευκολότερα ανήθικα ήθη και συμπεριφορές. Επιπλέον, μια μελέτη έδειξε ότι η εκπαίδευση, ο πλούτος και το εισόδημα διαμορφώνουν τις ηθικές αξίες και πεποιθήσεις των ατόμων. Αυτά τα χαρακτηριστικά, που αναφέρονται μερικές φορές ως «κοινωνική κατάσταση», διαφέρουν μεταξύ των πολιτισμών αλλά και σε αντίστοιχα οργανωτικά πλαίσια. Η πολυπλοκότητα του πολιτιστικού υποβάθρου και του οργανωτικού περιβάλλοντος οριοθετούν τη σημασία κάθε κατάστασης, όταν ένας υπάλληλος καλείται να αντιμετωπίσει και να αποφασίσει για μια ηθική ή μη συμπεριφορά (Trautmann et al., 2013).

Τέλος, όταν μια εταιρεία προωθεί το σύνθημα «όλοι για όλους» οδηγεί το προσωπικό της σε πιο ηθικές επιλογές. Η πίεση της εταιρείας με τους επιθετικούς στόχους της και την ανήθικη στάση του διευθυντή, η οποία μπορεί να περιλαμβάνει υπερφόρτωση κορυφαίων επιδόσεων ή κατηγορίες και όχι εξεύρεση λύσεων, είναι δείγματα εξωτερικών δυνάμεων σε έναν υπάλληλο και όχι εσωτερικών κινήτρων. Επομένως, οι κώδικες δεοντολογίας και οι στρατηγικές ομάδας είναι σημαντικοί για τη διατήρηση υψηλού επιπέδου ηθικής, καθώς και οι τακτικές αξιολογήσεις. Έτσι την επόμενη φορά που θα κληθείτε να πάρετε ή να προσυπογράψετε μια απόφαση, σκεφτείτε πως ο καθένας μας είναι μια μοναδική προσωπικότητα με διαφορετικές εμπειρίες και αρχές. Όμως οι κοινοί κανόνες συμπεριφοράς που διέπουν το εργασιακό μας περιβάλλον παίζουν καθοριστικό ρόλο.

 

Βιβλιογραφικές Αναφορές

Banerjee, D., Cronan, T. P., & Jones, T. W. (1998). Modelling IT Ethics: A Study of Situational Ethics. MIS Quarterly, 22 (1), 31-60.

Collins, D. (2000). The quest to improve the human condition: the first 1500 articles published in the Journal of Business Ethics. Journal of Business Ethics, 26 (1), 1–73.

Dawson, L. M. (1997). Ethical Differences Between Men and Women in the Sales Profession. Journal of Business Ethics 16, 1143–1152.

Fisher, J., Fullerton, S., & Woodbine, G. (1999). Today ’s ethical perspective of tomorrow ’s business leaders. Irish Marketing Review, 12,48 –54.

Goldberg, L. R. (1990). An Alternative Description of Personality: The Big Five Factor Structure. Journal of Personality and Social Psychology 59, 1216–1229.

John, O.P. and Srivastava, S. (1999). The Big Five Trait Taxonomy: History, Measurement, and Theoretical Perspectives. In: Pervin, L.A. and John, O.P. Eds., Handbook of Personality: Theory and Research, 2, Guilford Press, New York, 102-138.

Kelley, R. E. (2004). Followership. In G. R. Goethals, G. J. Sorensen, & J. M. Burns (Eds.), Encyclopedia of leadership (pp. 505-14). Thousand Oaks, CA: Sage. http://dx.doi.org/10.4135/9781412952392

Mayer, R. C., & Gavin, M. B. (2005). Trust in management and performance: Who minds the shop while the employees watch the boss? Academy of Management Journal, 48: 874 – 888.

Mayer, D. M., L. Nishii, B. Schneider & H. Goldstein. (2007). The Precursors and Products of Justice Climates: Group Leader Antecedents and Employee Attitudinal Consequences. Personnel Psychology 60, 929–963.

Moon, H. (2001). The Two Faces of Conscientiousness: Duty and Achievement Striving in Escalation of Commitment Dilemmas. Journal of Applied Psychology 86, 533–540.

 

Βιογραφικό Σοφίας  Μπακιρλή

Η Μπακιρλή Σοφία διδάσκει από το 2018 μαθήματα ανθρώπινου δυναμικού, και διαπροσωπικής επικοινωνίας στον εργασιακό χώρο στο Ευρωπαϊκό πανεπιστήμιο του Μονάχου. Είναι απόφοιτος του τμήματος προσχολικής αγωγής και εκπαίδευσης του Αριστοτελείου πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης, κάτοχος μεταπτυχιακού στη διεθνή διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού από ιταλικό κολέγιο, και στην εκπαίδευση ενηλίκων από πανεπιστήμιο της Σουηδίας. Εργάζεται στον χώρο της Εκπαίδευσης από το 2007,και παράλληλα με την διδασκαλία είναι σύμβουλος φοιτητών και νέων επιχειρηματιών, εισηγήτρια σεμιναρίων, αρθρογράφος, και επιστημονική συνεργάτης στον τομέα της έρευνας.

Συνεχίζοντας να χρησιμοποιείτε την ιστοσελίδα, συμφωνείτε με τη χρήση των cookies. Περισσότερες πληροφορίες.

Οι ρυθμίσεις των cookies σε αυτή την ιστοσελίδα έχουν οριστεί σε "αποδοχή cookies" για να σας δώσουμε την καλύτερη δυνατή εμπειρία περιήγησης. Εάν συνεχίσετε να χρησιμοποιείτε αυτή την ιστοσελίδα χωρίς να αλλάξετε τις ρυθμίσεις των cookies σας ή κάνετε κλικ στο κουμπί "Κλείσιμο" παρακάτω τότε συναινείτε σε αυτό.

Κλείσιμο